Diego tiene más de 6 años de experiencia trabajando en los campos de diversidad e inclusión, recursos humanos y gestión de equipos. Es el fundador de BE Diverse, una empresa de consultoría de D&I que brinda asesoramiento estratégico y sensibilización sobre el tema LGTB+ para empresas.
En el pasado, Diego también ha estado colaborando con COGAM, una de las ONGs LGTB+ más antiguas de España, impartiendo más de 40 talleres a empresas multinacionales como IBM, Vodafone y AXA.
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-P: ¿Cuándo y cómo surge tu compromiso de trabajar por la diversidad en el mundo de las relaciones laborales?
Mi interés por la Diversidad nació hace unos tres años cuando empecé a colaborar con COGAM (Colectivo LGTB+ de Madrid). En aquel entonces, cada vez más empresas pedían formaciones y servicios de consultoría en torno a la inclusión LGTB+. Yo venía del mundo de la empresa y acababa de terminar mis Máster en Gestión de RRHH así que me reclutaron para poner en marcha este servicio dentro de COGAM. Allí es cuando me di cuenta de lo mucho que me gustaba el tema de la Diversidad e Inclusión y también de todo lo que faltaba por hacer.
A lo largo de mi vida personal y laboral siempre me habían faltado modelos del colectivo LGTB+. Por lo tanto, me fascinaba el hecho de combinar mis conocimientos académicos con mis vivencias personales para intentar mejorar las cosas el ámbito laboral. De allí surgió más adelante la idea de crear BE Diverse: una empresa de consultoría enfocada en la inclusión LGBT+. Mi objetivo principal al crear BE Diverse, fue profesionalizar mis servicios y llegar a más empresas, no solo en España pero también a nivel internacional.
-P: En Be-Diverse desarrolláis estrategias de diversidad e inclusión para las empresas, ¿qué acciones consideras que son clave para conseguir un modelo real de diversidad en una compañía?
Lo primero que suelo hacer al desarrollar una estrategia para una empresa es evaluar el tipo de iniciativas vigentes y políticas de no discriminación que puedan tener para el colectivo LGTB+. Lo segundo es llevar a cabo una encuesta de bienestar laboral, para analizar de forma anónima como se sienten las personas trabajadoras y como valoran las políticas de diversidad de la empresa.
Una vez que tenemos esos datos, es posible crear una estrategia personalizada. A partir de allí proponemos formaciones diversas de sensibilización para toda la plantilla y también formaciones enfocadas al equipo directivo y RRHH. ¿Por qué lo hacemos así? Porque creemos que los cambios reales solo se pueden conseguir si la cúpula directiva de la empresa está involucrada y entiende la necesidad de este cambio.
Para terminar, definimos con la empresa una serie de indicadores de medición del cambio (“Key Performance Indicators”). Estos indicadores permiten hacer seguimiento y evaluar el impacto de las iniciativas que se vayan a poner en marcha en la empresa. Las cifras se pueden medir de un año a otro y así determinar la necesidades de formación o los puntos por mejorar.
-P: Tras la promulgación de la Ley 04/2023 ha surgido en muchas organizaciones la necesidad de trabajar en la elaboración de Planes de Gestión de la Diversidad, ¿crees que son una herramienta necesaria?
Efectivamente, la nueva Ley 04/2023 obliga a todas las empresas Españolas con más de 50 personas trabajadoras a tener iniciativas concretas a favor de la inclusión y la no discriminación del colectivo LGTB+.
Hasta ahora los planes de igualdad estaban sobre todo enfocados en la igualdad de género y la inclusión de las personas con discapacidad. A partir de ahora, el colectivo LGTB+ también tendrá derecho a políticas específicas. Me parece esencial, ya que está estimado que un 60% de las personas LGTB+ oculta su identidad en el ámbito laboral y un 80% de las personas trans está en paro en España.
Nuestra sociedad es diversa y lo va a ser cada vez más. Las empresas tienen el deber de reflejar esta realidad y adaptar sus políticas para que cada persona pueda ser ella misma y desarrollarse adecuadamente en su trabajo.
-P: Los departamentos de RRHH enfrentan en ocasiones situaciones complicadas a las que es difícil otorgar una respuesta, ¿Cuáles son las principales deficiencias en diversidad que encuentras generalmente en las empresas?
a) Distinguir entre Diversidad e Inclusión:
Muchas empresas piensan que basta con tener una plantilla “diversa” para cumplir con sus objetivos. Pero hay que distinguir entre el concepto de “diversidad” y el de “inclusión”. La plantilla de una empresa puede ser muy diversa, pero si no tiene las políticas de inclusión adecuadas, las personas no se van a sentir a gusto. Las políticas de inclusión permiten que esas personas “diversas” se sientan cómodas siendo ellas mismas, sin necesidad de adaptar su comportamiento para entrar en el “molde” y ser aceptadas. Crear un ambiente de trabajo inclusivo se puede conseguir a través de distintas acciones de formación, políticas de no discriminación, comunicación interna /externa etc.
b) Financiación y recursos:
Una de las empresas en las que trabajé anteriormente tenía como objetivo “ser líder en temas de D&I”. Sin embargo, no tenía ni un céntimo de presupuesto para llevar a cabo ese cambio. Nos reuníamos cada mes para intercambiar buenas prácticas e intentar implantar iniciativas de inclusión, pero era muy difícil conseguir resultados concretos. Aunque si hay acciones que se pueden implantar con pocos recursos, creo que es imprescindible tener recursos económicos y materiales para llevar a cambio este cambio. En EEUU, Canadá y Gran Bretaña, la mayor parte de las “Top 500 Companies” tienen personas dedicadas 100% a la D&I. Espero que sea algo que llegue a España en los próximos años.
-P: ¿Qué consejo de darías al Diego de 18 años?
Que no se preocupe. Que, aunque no lo parezca, el mundo occidental está cambiando a pasos agigantados. Que cuando llegue a los 30 habrán cambiado tanto las cosas que no reconocerá la sociedad en la que se crio (afortunadamente). Y que luche por ser un referente para esas futuras generaciones, para que no pasen por la misma soledad por la que pasó él.
TodosobreRRHH 