I. Teletrabajo y compensación de gastos: artículos 7 y 12 LTD.
- Nulidad de la cláusula que se limita a realizar una remisión de los gastos al convenio colectivo que no regula esta materia.
- SAN, Sala de lo Social, de 22 de marzo 2022 (rec. 33/2022).
El acuerdo de teletrabajo debe precisar necesariamente la compensación de los gastos de teletrabajo cuando la misma no esté regulada en convenio colectivo, puesto que el artículo 7 b) de la LTD establece como contenido mínimo obligatorio de este contrato la «Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia».
En este sentido, se declara NULA la cláusula que únicamente se remite a lo previsto en convenio colectivo cuando en el mismo no se contiene regulación al respecto:
«El convenio sectorial no establece criterio alguno para la compensación por gastos, lo que no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aun cuando el convenio nada haya establecido al respecto.
Por tanto, sí es nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nadase ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art. 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia».
Igualmente, se establece que en estos casos el trabajador podrá optar entre:
a) Instar resolución de su contrato conforme al artículo 50.1.c) ET.
b) Presentar acción en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar.
- Principio de igualdad y abono de la compensación por gastos a trabajadores adheridos al teletrabajo a causa del COVID-19.
A. Estimación de vulneración del principio de igualdad en el no abono de compensación por gastos.
- SAN (Sala de lo Social), de 5 de noviembre de 2021 (rec. 218/2021).
Se entiende vulnerado el principio de igualdad por abono del complemento por generar gastos extras de suministros únicamente a los trabajadores adheridos a la modalidad de teletrabajo total. Tienen derecho a éste todos los trabajadores de la Cia que teletrabajaron al 100% forzosamente, desde la declaración de la pandemia:
«En definitiva, la situación fáctica es igual en ambos casos y por ello la consecuencia jurídica ha de ser también la misma, sin que sea ocioso añadir que de seguir la tesis de la parte demandada la empresa estaría obteniendo un enriquecimiento injusto pues por los suministros que asumen todas las personas trabajadoras en teletrabajo (energía eléctrica, teléfono, internet, etc.), unos los paga y otros son costeados por el personal, lo que carece de justificación. Es por ello que la demanda se estima».
B. Denegación de vulneración del principio de igualdad en el no abono de compensación por gastos.
- STSJ de Andalucía/Granada, de 30 de septiembre de 2021 (rec. 1125/2021).
«La discriminación surge cuando ante situaciones iguales se produce un tratamiento distinto sin causa razonable que tenga amparo legal. Y en los presentes hechos no existe la concurrencia de igualdad en la situación de los trabajadores que prestan sus servicios mediante teletrabajo antes de la pandemia y los que lo efectúan después, ya que aquellos accedieron a dicha forma de prestación del servicio tras asumir voluntariamente y cumplir los requisitos fijados por el acuerdo existente en la empresa, mientras que los segundos viene motivado por la situación de pandemia, los que tienen su cobertura mediante el RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre, por lo que no concurre causa de discriminación por nacimiento, raza, sexo, religión, estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco o minusvalía».
II. Teletrabajo y derecho a la conciliación de la vida familiar: artículos 4 LTD y 34.8 ET.
A. Estimación del derecho a adaptación de la jornada en modalidad de teletrabajo.
- STSJ de Asturias, núm. 850/2022, de 19 de abril de 2022 (rec. 318/2022) ¡Novedad!
El TSJ estima la solicitud de teletrabajo presentada por una empleada madre de dos menores de doce años que alegaba la adaptación de su jornada a esta modalidad tres días a la semana (lunes, miércoles y jueves) por razones familiares. El tribunal entiende que dicha petición es «proporcionada y razonable», valorando además que la empresa no ha proporcionado ninguna razón objetiva de carácter organizativo o productivo en la denegación de la solicitud, limitándose a señalar que
«las circunstancias en las que se desarrolla el teletrabajo «no son idóneas para la buena marcha de la empresa habida cuenta de que dificulta aspectos tan esenciales para el trabajo en equipo como la interacción directa y hasta las relaciones informales que resultan esenciales en el trabajo creativo que está en la base de nuestra misión como investigadores«».
- STSJ de Galicia, núm. 1056/2021, de 5 de febrero de 2021 (rec. 3191/2020).
La sentencia reconoce el derecho de la trabajadora a la prestación de servicios laborales en régimen de teletrabajo durante tres días a la semana al amparo del artículo 34.8 ET:
«con la propuesta formulada por la trabajadora, no se ocasionan graves perjuicios o menoscabos tangibles de carácter organizativo o de producción a la demandada, pudiendo realizar muchas de esas funciones a través del teletrabajo, y cuando sea precisa su presencia, v.g. para entrevistarse con familiares de los internos, se pueden coordinar para que esas visitas se produzcan los días que debe asistir presencialmente al centro de trabajo, siendo así que la petición de la actora, no puede calificarse de caprichosa o arbitraria, toda vez que el mantenimiento del horario actual, dificulta de manera notoria la organización familiar de la demandante, habida cuenta de los hechos que han resultado probados, y resulta contrario a la efectividad del derecho ejercitado por la misma, al amparo de lo establecido en el artículo 34.8 ET».
Además, declara esta sentencia que la omisión deliberada del deber de negociación que pesa sobre la empresa de la solicitud propuesta por el trabajador da lugar a una indemnización a favor de este último:
«ninguna duda existe al derecho indemnizatorio reclamado, ya sea por el concepto de daños y perjuicios, ya lo sea por daño moral, como establece la sentencia recurrida, al estar en juego un derecho fundamental sustantivo. Por otra parte, el art. 34.8 ET es claro en cuanto impone a la empresa un deber de negociación, y la empresa, tal como se declara probado, omitió este trámite deliberada y caprichosamente».
B. Denegación del derecho a adaptación de la jornada en modalidad de teletrabajo.
- STSJ de Castilla y León, de 2 de diciembre de 2020 (rec. 924/2020).
La sentencia desestima la petición de un trabajador al teletrabajo que amparaba en el artículo 34.8 ET relativo a la solicitud de adaptación de jornada por entender que el trabajador no ha precisado en la misma elemento alguno que permita su concesión, como circunstancias familiares o si el trabajador tiene hijos menores de doce años, o residencia en otra localidad.
De este modo, entiende que:
«no consta dato alguno que permita valorar en qué sentido la solicitud deducida afecta a la conciliación familiar al no indicarse circunstancia familiar alguna ni si el trabajador tiene hijos menores de doce años, o residencia en otra localidad, con lo que difícilmente se puede considerar vulnerado un artículo dirigido a la posibilitar la conciliación de la vida laboral y familiar cuando no consta en hechos probados dato de la vida familiar del recurrente, y al no ir dirigida la petición de revisión fáctica a la inclusión de los mismos no cabe sino desestimar este segundo motivo».
III. Teletrabajo y tiempo de trabajo.
- SAN (Sala de lo Social), de 10 de mayo de 2021 (rec. 105/2021).
En este caso, determina la AN que cuando se produjesen dentro de la jornada en modalidad de teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, tales como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa tiene que computar el tiempo que dure el mismo como tiempo efectivo de trabajo.
Además, determina que no es posible requerir la recuperación de ese tiempo ni tampoco efectuar reducción alguna en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora de la existencia y duración de la incidencia:
«(…) caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa compute el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia».
IV. Registro de jornada: artículos 14 LTD y 34.9 ET.
El registro de jornada se extiende también a los trabajadores que prestan sus servicios en la modalidad de teletrabajo, tal y como reconoce y regula el artículo 14 de la LTD.
- Artículo 14 LTD: «El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada».
V. Teletrabajo y facultades de control empresarial: artículo 22 LTD.
- STSJ de Castilla y León, de 30 de diciembre de 2021 (rec. 2576/2021).
La sentencia determina que no existe vulneración del derecho a la intimidad así como a la garantía de indemnidad de una trabajadora que prestaba sus servicios en modalidad de teletrabajo y que era conocedora de la instalación de un programa de gestión remoto autorizado por la misma, determinando que el despido:
«no se ha producido con vulneración del derecho a su intimidad porque la información sobre los hechos que se imputan se ha obtenido por medios distintos de lo que constituye el exceso de controlen la aplicación, porque las imputaciones son tan genéricas que difícilmente se pueden poner en relación con vigilancia del trabajo que haga uso de tales medios excesivos, de modo que con tal conclusión impide entender vulnerado el criterio que se cita en la sentencia del TEDH que se dice infringida ya que según consta en los hechos probados la trabajadora no sólo fue informada de la instalación de la aplicación informática sino que autorizó la misma y al conocerla se permitió cuestionar su alcance».
VI. Teletrabajo y tickets comida.
A. Sentencias contrarias a la decisión de eliminación de este concepto.
- SAN, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2020 (rec. 163/2020).
La sentencia determina que la empresa no estaba facultada para suprimirlos mientras dura el estado de alarma y los trabajadores estén teletrabajando, período que finalmente se concretó en el comprendido entre el 14 de marzo y el 30 de abril en 2020, medida que constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto de la que no cabe la unilateral imposición sin acudir a los mecanismos legalmente previstos para modificarlas condiciones de trabajo cuando concurren circunstancias que lo justifiquen.
En concreto, señala la Audiencia Nacional que:
«los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que el trabajo se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, siendo significativo, el piloto de prueba del teletrabajo que, en cuanto a las condiciones laborales, se estipuló que, salvo en lo previsto en el presente contrato, la participación en este piloto, no supone variación alguna en las condiciones laborales del trabajador/a que continuará rigiéndose por el Convenio Colectivo y la Normativa Laboral, permaneciendo asignado al mismo centro de trabajo de la empresa, y sin que esta participación de lugar a reembolso de gasto alguno así como compensaciones económicas distintas a las que corresponda al trabajador por su puesto de forma presencial».
- SAN, Sala de lo Social, de 18 de marzo de 2021 (rec. 164/2020).
En la misma línea que la anterior, estima la AN que tanto la supresión del descanso para la comida y del ticket comida para las personas que prestan servicios en modalidad de teletrabajo, realizadas durante la situación de pandemia, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que debe adecuarse a las exigencias causales y formales previstas en el artículo 41 ET.
VII. Teletrabajo y accidente de trabajo. ¡Novedad!
- Trabajo a distancia y presunción de laboralidad: artículos 115.3 LGSS y 13 ET.
- STSJ del País Vasco, de 15 de septiembre de 2020 (rec. 809/2020).
Es de aplicación la presunción de laboralidad pese a que la actividad realizada en el domicilio por el trabajador no fuera «preponderante» en los términos exigidos por el artículo 13 ET (en su versión anterior a la entrada en vigor de la LTD) para la configuración del «trabajo a distancia», puesto que al menos parte de las obligaciones laborales las llevaba a cabo de manera habitual desde su domicilio, por lo que ha de presumirse que las estaba realizando en lugar de trabajo cuando se produjo el episodio cardíaco:
«Pese a que la actividad realizada en el domicilio por el trabajador finado no fuera «preponderante», en los términos que exige el artículo 13 ET para la configuración del » trabajo a distancia «, lo cierto es que al menos una parte de sus obligaciones laborales las realizaba habitualmente desde su domicilio, de manera que debe presumirse que las estaba llevando a cabo en lugar de trabajo al producirse el mortal episodio cardíaco también en tiempo de trabajo».
- STSJ de Aragón, de 18 de enero de 2022 (rec. 875/2021).
El tribunal concluye que no existe en este caso una ruptura del nexo de causalidad trabajo – lesión, calificando en consecuencia el infarto padecido por la trabajadora (teletrabajo) como accidente laboral, y ello con independencia de la enfermedad cardíaca que la misma sufría hasta el momento así como de los síntomas acaecidos con carácter previo al inicio de su jornada de trabajo, de este modo establece que:
«debe aplicarse la presunción de laboralidad establecida en el art. 156 LGSS, tal como ha hecho la recurrida, pues, indiscutido que la mañana del 4-6-2020 la actora estaba desarrollando su actividad laboral, durante la misma se desencadenó el infarto. No es óbice a lo anterior que durante las 24 horas anteriores la trabajadora tuviera síntomas preliminares ni que la llamada a emergencias fuera media hora después de terminada la reunión, Fue a lo largo de la jornada laboral, en tiempo y lugar de trabajo (teletrabajo) cuando se produjo el accidente cardiaco, manifestándose nada más terminar la reunión laboral telemática, por lo que no ha habido ruptura del nexo de causalidad trabajo – lesión»
VIII. Teletrabajo y plus de transporte. ¡Novedad!
- STS (Sala de lo Social), de 1 de junio de 2022 (rec. 247/2021).
No procede el abono del plus de transporte fijado en convenio colectivo para aquellos trabajadores en modalidad de teletrabajo, declarándose el carácter extrasalarial de este concepto, estipulado para compensar aquellos trabajadores que han de acudir al centro de trabajo en horas en las que el transporte público presenta menores frecuencias.
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