Escrito por Fran Nieto, Entrenador de Fútbol Nivel 3 con una dilatada experiencia, Técnico Deportivo Superior, Ponente y Experto en fútbol base. Actualmente, estudia Psicología en la UCAM y colabora con varios medios en la redacción de artículos. 
Si en estos últimos tiempos, hay una figura sobre la cual se centra la atención del mundo empresarial en la búsqueda para conseguir un rendimiento óptimo de sus trabajadores, es la del líder. Una persona capaz de llevar a un grupo de profesionales hacia un objetivo común, utilizando para ello una serie de habilidades muy apreciadas en el mundo laboral para dicha función. Como por ejemplo: la empatía, credibilidad, atractivo (en imagen, formas, contenido del mensaje), capacidad de persuasión, efectividad, etc.
Si bien es cierto que el avance en el estudio de la gestión de grupos y la satisfacción de los trabajadores va por buen camino, hay incongruencias lo suficientemente notables como para obligarnos a analizar la situación, con el fin de obtener alguna conclusión que nos lleve a un punto coherente y satisfactorio tanto para las empresas como para los grupos de trabajo que las componen. Como muestra, una de las contradicciones más señaladas:
Dentro de las líneas de estudio actuales sobre liderazgo se hace una clara diferencia entre las figuras de jefe y de líder, llegando a la conclusión de que la posición de líder no la otorga un puesto, sino la capacidad de influir, conducir, en definitiva, guiar al grupo independientemente de tu función en él. Sin embargo, seguimos viendo en multitud de empresas la apuesta por la figura del jefe al que todos obedecen sin más, por encima de la del líder, al que siguen sin necesidad de dar una orden, simplemente les guía. Y esta es una de las grandes contradicciones del mundo empresarial hoy. Cada vez invierten mas dinero en la manera de mejorar en la satisfacción de sus trabajadores, cuando hay fallos estructurales muy graves en la aplicación de la misma.
Para situarnos en dicho análisis veamos como base, el estudio sobre liderazgo realizado en 1939 por Kurt Lewin (1890-1947) uno de los miembros mas destacados de la escuela de la Gestalt y considerado uno de los pioneros en el estudio de la Psicología social, siendo su trabajo “La Teoría de Campo”.
ESTILOS DE LIDERAZGO (K. Lewin, 1939):
AUTORITARIO – DEMOCRÁTICO – “LAISSEZ-FAIRE”
Ahora haré una breve descripción de los tres y de sus ventajas e inconvenientes:
-Autoritario (también conocido como autocrático):
Tipo de liderazgo, como he comentado anteriormente, muy extendido en las empresas, en las que una persona toma unidireccionalmente las decisiones en cuanto a todo lo que compete a las funciones del grupo al que pertenece. Habitualmente de comunicación poco fluida o inexistente con la mayor parte de sus trabajadores a los que coarta, en la toma de decisiones, y en la capacidad de aportar en las mismas. Frustración, presión, y patologías como ansiedad, o depresión pueden aparecer con relativa frecuencia en personas expuestas a este tipo de gestión del grupo, e incluso algún tipo de conducta agresiva con el propio jefe o compañeros.
Ventajas: por improbable que pueda parecer, existen ventajas en este tipo de liderazgo. Señalaba Lewin que las criticas a los empleados eran frecuentes, al mismo tiempo que también las alabanzas. Ahora bien, y esto es importante, ya que tiene que ver con la composición del grupo al que se lidera, en situaciones de toma de decisión o afrontar responsabilidades de importancia vital, puede existir la circunstancia en la que los miembros del grupo no tengan la iniciativa suficiente como para afrontar este tipo de situaciones, o no rindan satisfactoriamente bajo presión. En estos casos, la presencia de una persona acostumbrada a lidiar con la exigencia requerida es una ventaja, no solo para la empresa, sino también para el propio grupo liderado por dicha persona.
-Democrático: Podríamos decir que es el estilo recomendado en entornos de gestión organizacional de los tres que describe Lewin en su estudio, sirve como base del hoy aclamado liderazgo transformacional. Las decisiones se toman desde el colectivo, haciendo participes a los componentes del grupo de las mismas. Identificación, implicación, crecimiento por desarrollo de la creatividad de los trabajadores que va más allá de una simple función encuadrada en el marco de la efectividad. Trabajo en equipo, crecimiento y desarrollo colectivo, ¿esto puede tener inconvenientes? Si, veamos:
Puede haber confusión a la hora de los roles de los trabajadores al verse inmersos en el proceso de toma de decisiones de la empresa, y esto puede producir una extralimitación de sus funciones perjudicial para el trabajador y el colectivo. Dicha confusión puede ser compartida por mas miembros y crecer una situación de falta de coordinación y línea común a seguir, que puede producir situaciones de conflicto, claro está, totalmente contraproducentes para el funcionamiento del grupo.
-Laissez-faire:
También conocido como dejar hacer. No soy muy partidario de este estilo por una razón muy simple. El estilo tiene como una de sus características dejar hacer para que los subordinados tomen sus propias decisiones, con la intención de fomentar la implicación de los mismos. Estudios del propio Lewin y posteriores han demostrado que es el estilo menos efectivo de los tres, ya que suele acabar en pasotismo, falta de productividad, y dejadez total por buena parte del grupo.
TodosobreRRHH 