El pasado día 27 de marzo, en pleno estado de alarma, el Ejecutivo aprobó el Real Decreto-Ley 9/2020, que contenía una serie de medidas encaminadas a paliar los efectos del coronavirus en el ámbito laboral, dentro de las cuales se encontraba la “prohibición de los despidos objetivos”.
En realidad, lo que preveía la norma era que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que viniesen derivadas por la crisis del COVID-19 no podían ser justificativas del despido. Es decir, se vedaba a las empresas la justificación de un despido objetivo en las causas mencionadas.
Como contrapartida a esa limitación, se facilitó la figura de los ERTE, en virtud de la cual el empresario podía acordar la suspensión o reducción de los contratos de sus trabajadores de forma temporal.
Esta situación se ha visto prorrogada hasta el 30 de septiembre –artículo 7 del Real Decreto-Ley 24/2020, de 26 de junio-, fecha hasta la que no se podrá amparar un despido objetivo bajo el paraguas de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.
¿Qué implica realmente esta disposición?
Esta norma no significa, como muchos medios erróneamente han señalado, una “prohibición del despido”. Las empresas pueden seguir poniendo fin de manera unilateral a la relación laboral con sus trabajadores, por ejemplo a través de un despido disciplinario, un despido objetivo que esté fundamentado en ineptitud del trabajador o incluso a través de un despido sin causa –pues recordemos que en nuestro país el despido es libre, aunque no gratuito-.
¿Qué sucedería si la empresa decidiese realizar un despido objetivo por esas causas derivadas del COVID? ¿Sería declarado nulo o improcedente?
En este escenario surge un problema fundamental, y es que en la norma no se ha especificado cuál sería la consecuencia de su contravención, es decir, en caso de que la empresa realizase un despido de uno de sus trabajadores señalando alguna de tales circunstancias.
El debate acerca de si el mismo podría ser nulo o improcedente está encima de la mesa, lo cierto es que los tribunales ya han comenzado a pronunciarse sobre la cuestión.
En este sentido, la SJSO nº 26 de Barcelona, 10 de julio 2020 (rec. 348/2020), considera que, ante el silencio de la norma al respecto y con la advertencia de que habrá de ser en todo caso la Sala de lo Social del Tribunal Supremo quien ulteriormente se pronuncie unificando doctrina, tales despidos habrán de ser considerados improcedentes. Y así, fundamenta su argumentación en los siguientes términos:
«Este juzgador considera, en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, que los despidos que tengan lugar contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos, por las siguientes razones:
1º Por no existir obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.
2º Porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
3º Porque el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición. Se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) de los previstos en el Real Decreto Ley 8/2020 » no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido». Y un despido sin causa es improcedente; pero no nulo».
Una vez que dicho despido sea declarado improcedente, el empresario habrá de optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 33 días por año de servicio.
En definitiva, habrá que esperar nuevos pronunciamientos que ayuden a arrojar luz ante tanta incertidumbre.
Escrito por Víctor Melgarejo Pérez, Graduado en Derecho por Universidad de Murcia.
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