¿Qué es en lo primero que haría hincapié? Lo primero que me gustaría destacar es el uso del término “diversidad funcional” para hacer referencia a las personas que tienen “discapacidad” porque es un término que no discrimina, a diferencia del segundo que considera a estas personas con capacidades inferiores a los demás. Por lo tanto, esta va a ser la definición que emplee durante este artículo.
Empecemos por los datos aportados gracias al Instituto Nacional de Estadística, los cuales nos indican que, en España, la población con diversidad funcional es de 3,85 millones de personas, lo que representa un 8,9% de la población total.
En lo referente al empleo, en 2008, había un total de 1,48 millones de personas con diversidad funcional en edad de trabajar, de los cuales, un 41%, recibía una pensión contributiva o no contributiva, un 28,3% trabajaba y un 7,2% estaba desempleada. De aproximadamente 851.200 personas en edad laboral, el 64,4% no buscaba empleo porque no podía trabajar y el 24,6% creía que era difícil encontrarlo por su diversidad funcional.
Al recabar estos datos cabría preguntarse: Actualmente, ¿Es el mercado laboral inclusivo?
Pues a ver, las personas con diversidad funcional se forman durante toda su vida, pero a la hora de conseguir un trabajo, pueden aparecer diversos obstáculos: las descartan al conocerlas, intuyen que no están capacitadas o, aunque realizan las mismas funciones que los demás trabajadores, cobran un 60% menos.
Por otro lado, hay que tener en cuenta el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, el cual, obliga a las empresas a “reservar” el 2% de contratos de plantilla a las personas con diversidad funcional. Ante esto, son muchas las organizaciones las que deciden pagar la sanción antes que cumplir dicha ley.
En ocasiones, cuando las empresas deciden dar oportunidades a las personas con diversidad funcional porque éstas reciben ayudas y, con ellas, los costes disminuyen; en otros casos, las contratan porque tienen que cumplir con su Responsabilidad Social Corporativa. Realizan estos actos de forma “obligatoria” y, en la mayoría de las ocasiones, encuentran en ellos una mayor productividad para la organización.
El 85% de las personas con diversidad funcional no se ve incluida en el mercado laboral. ¿Por qué sucede esto? Porque al realizar el proceso de selección que siguen la gran mayoría de organizaciones, sufren discriminación, ya que no se sigue el mismo proceso que con los demás candidatos. Por ejemplo, cuando se duda de sus capacidades, cuando se les otorga menores funciones de las que pueden realizar, cuando cobran menos, etc. ¿Por qué se sigue dando esta situación?
En mi opinión, creo que numerosas organizaciones consideran que es mejor no asumir el riesgo de contratar a personas con diversidad funcional porque piensan que no tienen tiempo para adaptar el puesto de trabajo a sus necesidades, que el beneficio en Seguridad Social que reciben al contratarlos no compensa porque son menos productivos, que con ellas no se puede ganar dinero, que no quieren malgastar tiempo poniéndoles un tutor que les explique las tareas, etc.
Hace relativamente poco, se publicó el vídeo “The Hiring Chain”; en él se explica, que podemos realizar “la cadena de contratación”; así, con que uno de nosotros dé la oportunidad a personas de este colectivo, conseguiremos que la sociedad vea lo productivas que son y el buen clima de trabajo que provocan. A partir de ahí, las contrataciones de dicho colectivo aumentarán. Desde mi punto de vista, queda mucho trabajo por hacer, aquí dejo algunas de las soluciones que podríamos aportar, para establecer unas relaciones laborales más justas, sanas y equilibradas entre todos.
¿Qué soluciones podemos emplear? Implantar los planes de igualdad que las empresas están obligadas a redactar, pero que no se quede simplemente en realizar el informe sino que se lleve a la práctica, imponer sanciones administrativas, ampliar su representación en la negociación colectiva, modificar las leyes estatales, SENSIBILILIZAR A LOS TRABAJADORES Y A LA SOCIEDAD y, lo más importante, implantar una guía de buenas prácticas que todos los encargados de selección de personal de las empresas deban seguir, es decir, determinar las etapas, los recursos, las actividades… Además, también se deberán transmitir los valores propios de la organización. Es una forma de controlar que todos siguen el mismo proceso y que éste no varía dependiendo del candidato que se presente a la oferta de empleo.
“Hablamos de profesionalidad, de rendimiento, de trabajo, sin distinciones. No ves la discapacidad sino la profesionalidad”. Yvonne Giménez, gerente de Ilunion Facility Services, 2017.
Artículo escrito por Teresa Garrido Bauzá, especialista en Dirección y Gestión de RRHH. Apasionada de la lectura, aficionada del Valencia CF y amante de las palomitas y el chocolate.
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