Desde su incorporación al mercado de trabajo, esto es, con la Revolución Industrial allá por la década de los 70 del siglo XX, a lo largo de todo este tiempo las mujeres han sufrido unas condiciones laborales inferiores en comparativa a la de los hombres.
Tradicionalmente, la mujer se ha posicionado en una situación de desventaja debido a las obligaciones familiares que ha asumido a lo largo de la historia. Esto ha supuesto una lucha constante para conseguir la igualdad en el mercado laboral, hoy más activa que nunca.
Es por eso, que para lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y así eliminar la discriminación por razón de sexo, siguiendo el art. 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, las empresas han de realizar un Plan de Igualdad (ya sea éste obligatorio o voluntario). Para llevarlo a cabo, deberán realizar un diagnóstico de situación en su empresa, y adoptar un conjunto de medidas con el fin de conseguir dicha igualdad.
En este caso, son varios los Reales Decretos que se han aprobado recientemente, entre las que podemos destacar el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y que modifica el antiguo Real Decreto 713/2010; y el último y más reciente, por su aprobación es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Este último entró en vigor el miércoles, 14 de abril de 2021, obligando a que todas aquellas Auditorías Retributivas contenidas en los planes de igualdad realizadas anteriormente a esta fecha, deberán adaptarse a lo dispuesto en este RD en el plazo previsto y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022.
Para la elaboración del Plan de Igualdad hay que tener en cuenta estas tres situaciones:
- El número mínimo de trabajadores/as en plantilla:
- Desde el 6 de marzo de 2020, aquellas empresas con más de 250 trabajadores/as.
- Desde el 7 de marzo de 2029, las empresas cuya plantilla oscile entre 151 y 250 trabajadores/as.
- Desde el 7 de marzo de 2021, las empresas entre 101 y 150 trabajadores/as.
- Hasta el 7 de marzo de 2022, la obligación de la elaboración del plan de igualdad se ha delimitado a las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores/as
2. Cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable.
3. Cuando lo establezca la autoridad laboral, acordándolo en un procedimiento sancionador.
¿De qué trata este nuevo Real Decreto 902/2020?
Así, además de tener dicho plan de igualdad, a partir del 14 de abril de 2021, las empresas deberán realizar una Auditoría Retributiva donde se recopile y analice la información correspondiente a los salarios de la plantilla, y cuyo objetivo consiste en identificar brechas salariales y establecer aquellas medidas que logren la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Para elaborar de manera óptima esta auditoría retributiva, las empresas quedan obligadas a realizar el registro salarial, es decir, esta auditoría deberá contener los valores medios (media y mediana) de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla. Además, deberá estar segmentado por sexos y desglosado por puesto de trabajo o categoría profesional.
¿Cómo sé que existe discriminación salarial?
Por lo cual, una vez dicho esto, y considerados todos estos factores, podremos hablar o no de discriminación salarial. Es decir, si la diferencia de los salarios percibidos por hombres y mujeres no se justifica por una aportación adicional de valor al trabajo (un nivel superior de idiomas, por ejemplo), estaremos hablando de discriminación salarial, ya que esta aportación de valor sólo se explica en función del sexo de quien lo desempeñe. Así pues, no toda desigualdad salarial conlleva, de manera automática, una discriminación.
Además, cuando en las organizaciones con más de 50 trabajadores exista una diferencia de un 25% entre las retribuciones percibidas por ambos sexos, la empresa deberá añadir en el registro salarial una explicación de que esta diferencia no está relacionada con el sexo.
¿Qué ocurre si incumplo la normativa?
En caso de incumplimiento, la empresa será sancionada por adoptar medidas de manera unilateral que impliquen discriminación directa o indirecta por razón de sexo, edad, formación, etc., lo cual es una infracción muy grave, según el art. 8. 12) TRLISOS.
Conclusiones finales…
Aunque, como hemos visto, se ha avanzado en materia de igualdad, todavía queda mucho camino por recorrer, ya que, hoy en día, seguimos escuchando en las noticias el concepto de brecha salarial, casos de desigualdad laboral, acoso sexual, etc.
Actualmente, debido a la situación de crisis sanitaria y social provocada por la COVID-19, se estima que la igualdad de género tardará todavía mucho más en conseguirse y a los datos me remito: 135 años frente a los 99 que se estimaba antes de la pandemia. Traduciéndolo, esto es, más de un siglo en conseguir la igualdad por la que luchamos día a día. En el caso concreto de España, todavía tenemos mucho por hacer en materia de retribuciones, aunque, afortunadamente, la brecha salarial ha disminuido con el paso de los años, actualmente el ingreso estimado que perciben las mujeres por su trabajo representa el 65% de la retribución masculina.
Es inadmisible que en la sociedad en la que vivimos, se siga rechazando, discriminando y callando a las mujeres por el simple hecho de serlo. Aunque las mujeres y los hombres seamos conscientes del valor de lograr dicha igualdad, hay decisiones que toman unos cuantos, las cuales escapan de nuestras manos. Por eso, vengo a reivindicar la importancia de los Planes de Igualdad, como una herramienta para avanzar en conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Más tarde o más temprano lo conseguiremos, confío en ello.
Artículo escrito por Kinga Rodríguez, Graduada en Relaciones Laborales y Recursos Humanos por la Universidad de Murcia.
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